Você pode até não saber mas é preconceituoso no trabalho

Já ouviu falar em viés inconsciente? Ele influencia o seu comportamento o tempo todo e você nem percebe

Por Camila Pati

preconceito-peixes

João nem incluiu Maria na lista de promovidos porque supôs que ela não iria querer mais responsabilidades  na volta da licença maternidade. O gestor se lembrou de sua mulher, que buscou uma rotina de trabalho mais tranquila depois do nascimento do primeiro filho deles. Mas, com um esquema montado em casa, uma promoção era tudo por que Maria ansiava.

Raimundo, na hora de recrutar estagiários, dá preferência para os alunos da mesma universidade em que se formou. Ao priorizar universitários daquela escola acredita que não há como errar, já que conhece a qualidade do ensino. Por isso, o currículo de Mateus foi descartado antes mesmo de ser avaliado já que a palavra chave, o nome da tal universidade, não constava ali.

Maria e Mateus foram vítimas de uma tomada de decisão carregada de um preconceito sutil. João e Raimundo não quiseram deliberadamente deixá-los de fora de oportunidades, foram influenciados por um viés inconsciente, foram tendenciosos. Tomaram as decisões com base em suas próprias experiências.

E quem não faz isso? O viés inconsciente permeia as atitudes de João, Raimundo e de todo mundo, dizem especialistas. O tempo todo estamos implicitamente julgando e fazendo suposições sobre pessoas e situações ao nosso redor.

“Enquanto o preconceito é consciente, o viés é inconsciente. O que muitas vezes não é percebido pelas pessoas na sua tomada de decisão. Precisamos trabalhar para eliminar ambos”, diz Monica Santos, diretora de recursos humanos do Google para a América Latina. Desde 2013, a empresa tem um programa de treinamento global sobre o tema e mais 26 mil já participaram. “O objetivo é detectar e extinguir os preconceitos inconscientes que temos”, explica a diretora.

“O viés inconsciente  é do ser humano. O que nos cabe é perceber o que estamos fazendo”, diz Cristina Fernandes, diretora de RH e de comunicação da White Martins. A empresa – que desde 2010 tem um trabalho estruturado de promoção da diversidade –  também treina gestores para que fiquem conscientes do peso que as associações imediatas têm na sua tomada de decisão. “Nos nossos treinamentos não apontamos o dedo para ninguém”, afirma Cristina. A ideia é que os executivos saiam desse “piloto automático” e se abram para novos caminhos.

Tem dado certo. A empresa aumentou em 10% o número de funcionárias mulheres nos níveis profissional e executivo. Atualmente, seu quadro funcional é composto por 30% de afrodescendentes e 22% de mulheres. Metade dos estagiários de engenharia são mulheres.

Ainda há um longo caminho para a igualdade racial e de gênero, mas a paisagem nas fábricas e no ambiente corporativo já começa a ser mais diversa e não só masculina e caucasiana.

Estimular a reflexão sobre o viés inconsciente da tomada de decisão é vantajoso para os negócios. Fabio Moreira, gerente de qualidade da fábrica de equipamentos criogênicos da White Martins, diz que o ambiente inclusivo e a diversidade têm sido fundamentais para ampliar a produtividade e fomentar a inovação.

“É preciso estar sempre atento para valorizar e reconhecer o desempenho e o esforço e também para não tirar conclusões

precipitadas sobre o verdadeiro potencial dos profissionais. Quanto mais eu conseguir me distanciar do meu viés inconsciente, mais oportunidades terei de investir minha energia e meu tempo no desenvolvimento da minha equipe”, diz.

Recentemente, contratou e foi responsável pela qualificação de três profissionais na fábrica: uma soldadora, uma engenheira de solda e uma estagiária de engenharia de qualidade.

Da esquerda para direita: Larissa Nascimento (estagiária de engenharia de qualidade da White Martins), Fábio Moreira (gerente de qualidade), Katarina Fernandes (engenheira de solda ) e Maria Edesia (soldadora)

Da esquerda para direita: Larissa Nascimento (estagiária de engenharia de qualidade da White Martins), Fábio Moreira (gerente de qualidade), Katarina Fernandes (engenheira de solda ) e Maria Edesia (soldadora)

João nem incluiu Maria na lista de promovidos porque supôs que ela não iria querer mais responsabilidades  na volta da licença maternidade. O gestor se lembrou de sua mulher, que buscou uma rotina de trabalho mais tranquila depois do nascimento do primeiro filho deles. Mas, com um esquema montado em casa, uma promoção era tudo por que Maria ansiava.

Raimundo, na hora de recrutar estagiários, dá preferência para os alunos da mesma universidade em que se formou. Ao priorizar universitários daquela escola acredita que não há como errar, já que conhece a qualidade do ensino. Por isso, o currículo de Mateus foi descartado antes mesmo de ser avaliado já que a palavra chave, o nome da tal universidade, não constava ali.

Maria e Mateus foram vítimas de uma tomada de decisão carregada de um preconceito sutil. João e Raimundo não quiseram deliberadamente deixá-los de fora de oportunidades, foram influenciados por um viés inconsciente, foram tendenciosos. Tomaram as decisões com base em suas próprias experiências.

E quem não faz isso? O viés inconsciente permeia as atitudes de João, Raimundo e de todo mundo, dizem especialistas. O tempo todo estamos implicitamente julgando e fazendo suposições sobre pessoas e situações ao nosso redor.

“Enquanto o preconceito é consciente, o viés é inconsciente. O que muitas vezes não é percebido pelas pessoas na sua tomada de decisão. Precisamos trabalhar para eliminar ambos”, diz Monica Santos, diretora de recursos humanos do Google para a América Latina. Desde 2013, a empresa tem um programa de treinamento global sobre o tema e mais 26 mil já participaram. “O objetivo é detectar e extinguir os preconceitos inconscientes que temos”, explica a diretora.

“O viés inconsciente  é do ser humano. O que nos cabe é perceber o que estamos fazendo”, diz Cristina Fernandes, diretora de RH e de comunicação da White Martins. A empresa – que desde 2010 tem um trabalho estruturado de promoção da diversidade –  também treina gestores para que fiquem conscientes do peso que as associações imediatas têm na sua tomada de decisão. “Nos nossos treinamentos não apontamos o dedo para ninguém”, afirma Cristina. A ideia é que os executivos saiam desse “piloto automático” e se abram para novos caminhos.

Tem dado certo. A empresa aumentou em 10% o número de funcionárias mulheres nos níveis profissional e executivo. Atualmente, seu quadro funcional é composto por 30% de afrodescendentes e 22% de mulheres. Metade dos estagiários de engenharia são mulheres.

Ainda há um longo caminho para a igualdade racial e de gênero, mas a paisagem nas fábricas e no ambiente corporativo já começa a ser mais diversa e não só masculina e caucasiana.

Estimular a reflexão sobre o viés inconsciente da tomada de decisão é vantajoso para os negócios. Fabio Moreira, gerente de qualidade da fábrica de equipamentos criogênicos da White Martins, diz que o ambiente inclusivo e a diversidade têm sido fundamentais para ampliar a produtividade e fomentar a inovação.

“É preciso estar sempre atento para valorizar e reconhecer o desempenho e o esforço e também para não tirar conclusões precipitadas sobre o verdadeiro potencial dos profissionais. Quanto mais eu conseguir me distanciar do meu viés inconsciente, mais oportunidades terei de investir minha energia e meu tempo no desenvolvimento da minha equipe”, diz.

Recentemente, contratou e foi responsável pela qualificação de três profissionais na fábrica: uma soldadora, uma engenheira de solda e uma estagiária de engenharia de qualidade.

 

 

 

 

 

 

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